Laatst bijgewerkt: 8 juli 2026.
Schoolbesturen zoeken vaak op praktische vragen: hoe vind je meer leerkrachten, hoe los je het lerarentekort op als schoolbestuur, hoe bereik je zij-instromers en hoe maak je onderwijsvacatures beter vindbaar? Het antwoord ligt zelden in één campagne, maar in een combinatie van arbeidsmarktpositionering, betere vacaturepagina's, samenwerking met opleidingen en een online recruitmentkanaal dat je zelf beheert: via Google, AI-platformen, sociale media, lerarenopleidingen en de netwerken van huidige medewerkers.
Waarom leerkrachten werven moeilijker is geworden
Leerkrachten werven is niet moeilijker geworden doordat scholen te weinig vacatures plaatsen. De uitdaging is groter: er zijn simpelweg minder beschikbare kandidaten dan scholen nodig hebben, terwijl de vraag naar bevoegde leraren, vakdocenten, onderwijsassistenten, intern begeleiders en schoolleiders hoog blijft.
Informatie van de Rijksoverheid en OCW in Cijfers wijst op structurele tekorten in meerdere onderwijssectoren. In het primair onderwijs gaat het vaak om groepsleerkrachten, in het voortgezet onderwijs om tekortvakken zoals wiskunde, natuurkunde, scheikunde, Nederlands en moderne vreemde talen. Ook de werving van schoolleiders staat onder druk.
Bron: https://www.rijksoverheid.nl/themas/onderwijs/werken-in-het-onderwijs/aanpak-tekort-aan-leraren
Schoolbesturen concurreren niet alleen met andere scholen, maar ook met sectoren die kandidaten betere zichtbaarheid, duidelijkere loopbaanpaden en een eenvoudiger sollicitatieproces bieden.
Daarom werkt traditionele vacaturemarketing steeds minder goed wanneer die alleen bestaat uit een vacature plaatsen en wachten op reacties. Schoolbesturen hebben een wervingsaanpak nodig die doorlopend actief is.
Hoe vind je meer leerkrachten?
Meer leerkrachten vinden begint met het vergroten van het aantal momenten waarop een potentiële kandidaat jouw schoolbestuur tegenkomt. Iemand die vandaag niet actief zoekt, opent over drie maanden misschien wel een job alert. Het doel is dus om continu zichtbaar te zijn als aantrekkelijke werkgever, niet alleen op het moment dat er een vacature ontstaat.
Maak van je eigen website het centrale wervingskanaal
Veel scholen plaatsen hun vacatures primair op externe vacaturebanken of laten kandidaten vanaf de eigen website doorklikken naar een extern vacatureplatform. Dat kan extra bereik opleveren, maar betekent ook dat de vacature naast veel andere onderwijsbanen staat op een platform dat het schoolbestuur niet zelf beheert. Met een eigen werken-bij-omgeving houd je meer controle over je werkgeversverhaal, data, vindbaarheid en candidate journey.
Een goede onderwijsvacaturewebsite bevat meer dan losse vacatures. Ook pagina's over werken bij het bestuur, schoolcultuur, begeleiding van starters, zij-instroom, stages, invalwerk en doorgroeimogelijkheden horen erbij.
- Maak aparte pagina's voor groepsleerkrachten, vakdocenten, onderwijsassistenten en schoolleiders.
- Toon vacatures per regio, schooltype, vakgebied en dienstverband.
- Gebruik duidelijke functietitels zoals "Leerkracht groep 5", "Docent Nederlands" of "Schoolleider primair onderwijs".
- Leg uit wat het bestuur onderscheidt: begeleiding, teamcultuur, opleidingsmogelijkheden, visie en werkdrukaanpak.
- Maak solliciteren eenvoudig, en bied een laagdrempelig alternatief voor kandidaten die eerst willen kennismaken.
Hier kan een platform als JobSaaS helpen. Op één plek beheer je vacatures, filterpagina's per regio en vakgebied, SEO-landingspagina's, job alerts en een talentpool voor toekomstige kandidaten. Zo groeit een verzameling losse advertenties uit tot een recruitmentkanaal dat kan blijven doorgroeien, in plaats van een statische lijst te blijven.
Schrijf vacatures voor kandidaten, niet voor interne processen
Veel onderwijsvacatures zijn geschreven vanuit de organisatie: formeel, uitgebreid en sterk gericht op functie-eisen. Kandidaten willen juist snel begrijpen of de school bij hen past. Wat voor klas krijgen zij? Hoe ziet het team eruit? Hoeveel ondersteuning is er? Is er ruimte om te ontwikkelen? Hoe wordt met werkdruk omgegaan?
Het verschil zit vaak in de eerste regels. Vergelijk deze twee openingen voor dezelfde functie:
Minder sterk: "Wij zoeken een bevlogen onderwijsprofessional en echte spin in het web, die binnen ons dynamische team een waardevolle bijdrage levert aan ons onderwijsconcept."
Sterker: "Leerkracht groep 5 (0,8 fte, vaste aanstelling) in Utrecht. Je krijgt een groep van 24 leerlingen, werkt samen met een duo-collega en een intern begeleider, en start met een inwerktraject van tien weken met een vaste mentor."
De tweede versie beantwoordt direct de vragen die een kandidaat écht heeft en sluit aan op hoe mensen zoeken. Een goede vacature voor een leerkracht beantwoordt minimaal deze vragen:
- Voor welke groep, klas, bouw of vaksectie is de vacature?
- Gaat het om een vaste functie, tijdelijke vervanging, invalwerk of een leerplek?
- Hoeveel fte of uren gaat het om?
- Welke begeleiding krijgt een startende leerkracht?
- Wat is de onderwijskundige visie van de school?
- Welke ondersteuning is er vanuit collega's, intern begeleiders en bestuur?
- Hoe ziet het sollicitatieproces eruit?
Vermijd vage termen als "spin in het web" of "onderwijsprofessional met passie" wanneer kandidaten juist zoeken op concrete woorden als leerkracht, vakdocent, groepsleerkracht of schoolleider. Een kandidaat zoekt eerder op leerkracht groep 3 vacatures Utrecht dan op een creatieve interne functietitel.
Hoe los je het lerarentekort op als schoolbestuur?
Een schoolbestuur lost het landelijke lerarentekort niet in z'n eentje op. Wat een bestuur wel kan doen, is de afhankelijkheid van incidentele werving verkleinen. Dat vraagt om een structurele instroomstrategie in plaats van reactief adverteren.
Denk in talentpijplijnen in plaats van losse vacatures
Besturen die pas werven zodra er een vacature ontstaat, lopen achter de markt aan. Effectiever is het om meerdere doelgroepen continu aan te spreken:
- bevoegde leerkrachten die willen overstappen;
- startende leraren en pas afgestudeerden;
- LIO-stagiairs en pabo-studenten;
- zij-instromers uit andere sectoren;
- onderwijsassistenten die willen doorgroeien;
- herintreders die terug willen naar het onderwijs;
- ervaren leraren met ambitie richting schoolleiderschap.
Elke doelgroep vraagt om andere content. Een ervaren leerkracht wil weten of er ruimte is voor professionele autonomie. Een zij-instromer zoekt uitleg over bevoegdheid, begeleiding en salaris. Een pabo-student wil weten of de school een goede leerplek biedt. Een schoolleider kijkt naar bestuurscultuur, mandaat en ondersteuning.
Werk regionaal samen, maar behoud je eigen zichtbaarheid
De landelijke aanpak van het lerarentekort benadrukt samenwerking tussen schoolbesturen, gemeenten, opleidingen en onderwijsregio's. Die samenwerking is belangrijk, maar mag niet betekenen dat een individueel bestuur onzichtbaar wordt in de groep.
Een kandidaat kiest uiteindelijk voor een specifieke school, regio, visie en leidinggevende, niet voor "het onderwijs" in het algemeen. Combineer regionale initiatieven daarom met een sterke eigen werken-bij-website.
Verlaag de drempel voor oriënterende kandidaten
Niet iedere kandidaat wil direct solliciteren. Zeker zij-instromers, herintreders en schoolleiders oriënteren zich langer. Geef hen daarom lichtere eerste stappen:
- een open sollicitatie;
- een kennismakingsgesprek zonder verplichting;
- een informatiepagina over zij-instroom;
- een pagina over stage- en LIO-mogelijkheden;
- een talentpool voor toekomstige vacatures;
- job alerts voor nieuwe onderwijsvacatures.
Door de eerste stap kleiner te maken, vergroot je de kans dat kandidaten contact opnemen voordat ze bij meerdere scholen tegelijk solliciteren.
Hoe bereik je zij-instromers in het onderwijs?
Zij-instromers zoeken vaak anders dan bevoegde leerkrachten. Zij zoeken eerder op vragen als "hoe word ik leraar", "vanuit het bedrijfsleven het onderwijs in", "zij-instroom onderwijs salaris" of "lesgeven zonder onderwijsdiploma". Een zij-instromer is iemand die vanuit een ander beroep leraar wil worden en onder voorwaarden binnen een traject de bevoegdheid kan halen terwijl diegene al in het onderwijs werkt.
Bron: https://www.rijksoverheid.nl/vraag-en-antwoord/werken-in-het-onderwijs/hoe-word-ik-zijinstromer-in-het-onderwijs
Voor een schoolbestuur betekent dit dat een vacaturetekst alleen niet genoeg is. Zij-instromers hebben uitleg nodig voordat zij contact durven opnemen.
Maak een aparte zij-instroompagina
Een sterke zij-instroompagina beantwoordt de praktische vragen die kandidaten hebben voordat zij zich melden:
- Welke vooropleiding is nodig?
- Kan iemand direct voor de klas?
- Hoe werkt het geschiktheidsonderzoek?
- Welke begeleiding biedt het bestuur?
- Hoe lang duurt het traject?
- Is er subsidie of financiële ondersteuning mogelijk?
- Voor welke scholen, vakken of groepen zijn zij-instromers welkom?
Gebruik begrijpelijke taal. Iemand uit de zorg, overheid, kinderopvang, techniek of het bedrijfsleven kent onderwijsbegrippen vaak nog niet, dus leg termen als bevoegdheid, geschiktheidsonderzoek, zij-instroomtraject en schoolopleider duidelijk uit. Een landingspagina rond zij-instroom onderwijs Rotterdam sluit direct aan op hoe deze kandidaten zoeken.
Wees motiverend én realistisch
Zij-instromers kiezen vaak voor betekenisvol werk, maatschappelijke impact en persoonlijke ontwikkeling. Tegelijk willen zij een eerlijk beeld van werkdruk, opleiding en verantwoordelijkheden. Te rooskleurige communicatie leidt tot teleurstelling en uitval.
- Laat zien hoe begeleiding in de praktijk werkt.
- Vertel welke collega of schoolopleider betrokken is.
- Leg uit hoeveel tijd opleiding en werk samen kosten.
- Noem voorbeelden van sectoren waaruit zij-instromers vaak komen.
- Maak duidelijk welke vacatures geschikt zijn voor zij-instromers.
Hoe krijg je een LIO-stagiair?
De juiste benaming is meestal niet "leerkracht stagiaire", maar afhankelijk van de situatie pabo-student, stagiair leerkracht of LIO-stagiair. In de laatste fase van de pabo gaat het vaak om een LIO-stage: LIO staat voor Leraar in Opleiding.
Een LIO werkt altijd onder begeleiding. De precieze vorm verschilt per school en opleiding: soms gaat het om een reguliere stage, soms om een leerarbeidsovereenkomst of een tijdelijke aanstelling. Wees in vacatures en op stagepagina's daarom voorzichtig met termen als "zelfstandig inzetbaar". Een LIO-stagiair is wél interessant voor schoolbesturen, omdat deze student al vergevorderd is in de opleiding en kan uitgroeien tot toekomstige collega. Ook hier geldt: wacht niet tot het laatste moment, maar bouw structurele relaties op met pabo's, opleidingsscholen en stagebureaus.
Bron: https://www.rijksoverheid.nl/vraag-en-antwoord/werken-in-het-onderwijs/leraar-in-opleiding-lio en https://www.hva.nl/samenwerken/stagebureaus/pabo/lio-stage
Maak stageplekken zichtbaar als echte kansen
Veel schoolwebsites hebben wel vacatures, maar geen duidelijke pagina voor stages, LIO-plekken of afstudeerstages. Daardoor missen scholen studenten die gericht zoeken naar een leerplek. Een goede stagepagina bevat:
- informatie over pabo-stage, LIO-stage en afstudeerstage;
- beschikbare scholen en groepen;
- begeleiding door mentoren en schoolopleiders;
- verwachtingen richting studenten;
- contactgegevens van de stagecoördinator;
- de mogelijkheid om na de stage te blijven werken.
Gebruik functietitels en pagina's die aansluiten bij zoekgedrag, zoals LIO-stage basisonderwijs, "pabo-stage groep 1-2" en "stagiair leerkracht gezocht".
Hoe werf je schoolleiders?
Schoolleiders werven vraagt om een andere aanpak dan leerkrachten werven. Een schoolleider kijkt niet alleen naar de school, maar ook naar het bestuur, de mate van autonomie, de kwaliteit van de ondersteuning en de bestuurlijke visie.
De Inspectie van het Onderwijs benadrukt in De Staat van het Onderwijs 2026 de rol van besturen en schoolleiders bij kwaliteitszorg en onderwijsverbetering. Dat maakt schoolleiderschap een strategischer wervingsvraagstuk dan ooit.
Laat zien welk mandaat een schoolleider krijgt
Veel vacatures voor schoolleiders blijven te algemeen. Kandidaten willen weten welke ruimte zij krijgen om richting te geven aan onderwijs, teamontwikkeling, formatie, oudercommunicatie en kwaliteitszorg. Een sterke vacature bevat daarom:
- de opdracht voor de komende jaren;
- de samenstelling en stabiliteit van het team;
- de relatie met het bestuur;
- de ondersteuning op HR, financiën, huisvesting en kwaliteit;
- de mate van autonomie;
- ontwikkelmogelijkheden binnen het bestuur;
- een eerlijk beeld van de uitdagingen op de school.
Kijk ook naar potentiële schoolleiders
Niet iedere toekomstige schoolleider zoekt al op "vacature schoolleider". Sommige kandidaten zoeken op termen als bouwcoördinator, intern begeleider, teamleider onderwijs of adjunct-directeur. Maak daarom ook content voor mensen die zich oriënteren op de stap naar leiderschap. Een pagina over doorgroeien naar schoolleider trekt kandidaten aan die nu nog leerkracht of intern begeleider zijn, maar wel de ambitie hebben.
Hoe maak je onderwijsvacatures beter vindbaar?
Onderwijsvacatures beter vindbaar maken vraagt om meer dan een goede vacaturetekst. Google en AI-platformen begrijpen content beter wanneer pagina's duidelijk gestructureerd zijn, technisch goed toegankelijk zijn en aansluiten op concrete zoekvragen.
Gebruik herkenbare functietitels
Een kandidaat zoekt eerder op "leerkracht groep 3 Utrecht" dan op "bevlogen onderwijsprofessional". Gebruik de meest gangbare functienaam als titel. Creatieve termen kunnen in de tekst staan, maar niet als primaire functietitel.
Maak aparte, indexeerbare vacaturepagina's
Elke vacature verdient een eigen URL met duidelijke informatie over functie, locatie, schooltype, dienstverband en sollicitatieproces. Vacatures die alleen in een PDF, iframe of afgesloten systeem staan, zijn vaak veel slechter vindbaar.
Voeg JobPosting structured data toe
Richtlijnen van Google Search Central beschrijven dat JobPosting structured data een vacaturepagina eligible kan maken voor vacatureweergave in Google Zoeken. Het garandeert geen betere ranking of rich result, maar het kan zoekmachines wel helpen de inhoud beter te interpreteren. Belangrijk: plaats deze markup op individuele vacaturepagina's, niet op algemene overzichtspagina's.
Bron: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting
Bouw SEO-landingspagina's rond zoekintentie
Naast losse vacatures zijn thematische pagina's belangrijk. Denk aan pagina's zoals:
- Vacatures basisonderwijs Rotterdam
- Leerkracht gezocht in Utrecht
- Zij-instroom onderwijs bij ons schoolbestuur
- LIO-stage basisonderwijs
- Docent Nederlands vacatures
- Schoolleider vacatures primair onderwijs
- Werken in het speciaal onderwijs
Deze pagina's helpen niet alleen Google, maar ook AI-platformen zoals ChatGPT, Claude en Google AI Overviews om beter te begrijpen waar jouw organisatie relevant voor is.
Gebruik interne links tussen relevante pagina's
Een vacature voor een leerkracht groep 6 kan linken naar pagina's over werken in het basisonderwijs, begeleiding van starters, de betreffende school, de regio en open sollicitaties. Zo ontstaat een logisch netwerk van pagina's dat kandidaten helpt navigeren en zoekmachines meer context geeft.
Praktische checklist voor schoolbesturen
Wil je meer leerkrachten, vakdocenten, LIO-stagiairs, zij-instromers en schoolleiders bereiken? Start dan met deze checklist:
- Maak één centrale werken-bij- of vacaturewebsite voor het hele bestuur.
- Publiceer elke vacature als aparte, goed indexeerbare pagina.
- Gebruik duidelijke functietitels waar kandidaten echt op zoeken.
- Maak aparte pagina's voor zij-instroom, LIO-stage, starters en schoolleiderschap.
- Voeg filters toe voor regio, school, vakgebied, functie, uren en dienstverband.
- Gebruik JobPosting structured data op individuele vacaturepagina's.
- Houd solliciteren eenvoudig en bied ook laagdrempelig contact aan.
- Werk samen met pabo's, lerarenopleidingen en onderwijsregio's.
- Laat huidige medewerkers en schoolleiders zichtbaar vertellen waarom zij blijven.
- Meet welke vacaturepagina's verkeer, contactaanvragen en sollicitaties opleveren.
Veelgestelde vragen
Hoe vind je als schoolbestuur meer leerkrachten?
Vergroot het aantal momenten waarop kandidaten je bestuur tegenkomen en maak elk moment nuttig. Dat betekent een eigen werken-bij-website, duidelijke functiepagina's voor leerkrachten, zij-instromers en schoolleiders, vacatures die goed vindbaar zijn in Google en AI-zoekmachines, en laagdrempelige manieren om contact te leggen. Doorlopende zichtbaarheid werkt beter dan losse campagnes.
Hoe word je als schoolbestuur minder afhankelijk van externe vacaturebanken?
Door een wervingskanaal te bouwen dat je zelf beheert. Wanneer vacatures, filterpagina's en SEO-landingspagina's op je eigen site staan, komen kandidaten binnen via Google en AI-platformen in plaats van alleen via betaalde sites. Je houdt de data, het merk en de relatie met de kandidaat in eigen hand.
Hoe bereik je zij-instromers in het onderwijs?
Zij-instromers zoeken uitleg, niet alleen vacatures. Maak een aparte pagina die hun vragen over bevoegdheid, begeleiding, subsidie en de duur van het traject beantwoordt, in begrijpelijke taal voor mensen uit andere sectoren. Koppel de relevante vacatures daaraan, zodat interesse omslaat in contact.
Hoe maak je onderwijsvacatures vindbaar in Google?
Geef elke vacature een eigen indexeerbare pagina met een herkenbare functietitel, voeg JobPosting structured data toe op de vacaturepagina zelf en ondersteun elke vacature met SEO-landingspagina's en interne links. Duidelijke structuur en actuele vacaturedata bepalen het verschil tussen een vacature die alleen als databaserecord bestaat en een die echt kan ranken.
Research-backed perspective
De Rijksoverheid en de landelijke aanpak van het lerarentekort beschrijven het tekort als een structureel probleem dat samenwerking vraagt tussen schoolbesturen, lerarenopleidingen, gemeenten en onderwijsregio's. Voor een individueel bestuur betekent dat: arbeidsmarktcommunicatie kan niet losstaan van opleiding, begeleiding en behoud. Leerkrachten aantrekken en ze behouden zijn onderdeel van hetzelfde project.
OCW in Cijfers maakt onderscheid tussen openstaande vacatures en verborgen tekorten. Dat onderscheid is belangrijk, want een school kan op papier bezet zijn terwijl de praktijk bestaat uit tijdelijke vervanging, onbevoegde inzet of grotere groepen. Een bestuur dat alleen ingevulde functies telt, mist waar de werving echt beter moet.
Bron: https://www.ocwincijfers.nl/indicatoren-funderend-onderwijs/omvang-tekorten-leraren-en-schoolleiders-in-het-po-en-vo
Richtlijnen van Google Search Central benadrukken één punt consequent: een pagina moet crawlbaar zijn en een duidelijke, beschrijvende titel hebben om in aanmerking te komen voor organische zichtbaarheid. Voor een schoolbestuur is dat het verschil tussen een vacature die alleen als databaserecord bestaat en een die echt kan ranken: elke functie heeft een eigen indexeerbare pagina, een specifieke titel en ondersteunende interne links nodig.
Conclusie: meer leerkrachten vinden vraagt om structurele zichtbaarheid
Meer leerkrachten, vakdocenten, LIO-stagiairs, zij-instromers en schoolleiders vinden begint niet bij harder adverteren, maar bij beter zichtbaar zijn voor de juiste doelgroepen. Schoolbesturen die hun eigen vacaturewebsite serieus nemen, bouwen aan een duurzaam recruitmentkanaal dat verder reikt dan één campagne.
De kern is helder: schrijf vacatures die kandidaten begrijpen, maak aparte pagina's voor de doelgroepen die ertoe doen, zorg dat vacatures technisch goed vindbaar zijn en bied oriënterende kandidaten een laagdrempelige route naar contact.
Wil je meer grip op je werving? Met JobSaaS zet je een eigen vacaturewebsite of onderwijsjobboard op waarin vacaturebeheer, filters per regio en vakgebied, SEO-landingspagina's, job alerts en talentpools samenkomen op één platform dat ondersteunt bij vindbaarheid, AI-zichtbaarheid en conversie, zonder volledig maatwerktraject. Bekijk hoe een onderwijsjobboard eruit kan zien of plan een demo voor schoolbesturen.
Gebruikte bronnen
- Rijksoverheid: aanpak van het lerarentekort en informatie over zij-instroom en de LIO. https://www.rijksoverheid.nl/themas/onderwijs/werken-in-het-onderwijs/aanpak-tekort-aan-leraren Geraadpleegd op 8 juli 2026.
- OCW in Cijfers: cijfers over tekorten aan leraren en schoolleiders in po en vo, inclusief verborgen tekorten. https://www.ocwincijfers.nl/indicatoren-funderend-onderwijs/omvang-tekorten-leraren-en-schoolleiders-in-het-po-en-vo Gepubliceerd 14 april 2026.
- Inspectie van het Onderwijs: De Staat van het Onderwijs 2026, over de rol van besturen en schoolleiders bij onderwijskwaliteit. https://www.onderwijsinspectie.nl/documenten/2026/04/15/rapport-de-staat-van-het-onderwijs-2026 Gepubliceerd 15 april 2026.
- Onderwijsraad: advies over hardnekkige en ongelijk verdeelde lerarentekorten en de rol van schoolbesturen. https://www.onderwijsraad.nl/documenten/2023/06/29/schaarste-schuurt Gepubliceerd 29 juni 2023.
- Hogeschool van Amsterdam, Stagebureau Pabo: uitleg over de LIO-stage en de term Leraar in Opleiding. https://www.hva.nl/samenwerken/stagebureaus/pabo/lio-stage Geraadpleegd op 8 juli 2026.
- Google Search Central: richtlijnen voor JobPosting structured data en de vindbaarheid van vacaturepagina's in Google Zoeken. https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting Laatst bijgewerkt 18 december 2025.
